添加国资晓智，验证入群
报告订阅
“国资智库”系列研究报告火热销售中
培训报名
文旅产业转型与高质量发展专题培训班
]article_adlist-->
晓智导读
]article_adlist-->
中央企业必须把青年科技人才培养摆在更加突出的位置，构建符合中央企业科技创新发展和工程任务需要的青年科技人才自主培养体系。
]article_adlist-->内容来源 | 现代国企研究
作者 | 中国船舶集团有限公司党校课题组
党的二十届三中全会明确提出，要深化人才发展体制机制改革，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，完善人才自主培养机制，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台。中央企业作为加快建设世界重要人才中心和创新高地的主阵地，是深化人才发展体制机制改革进程中的排头兵，也是青年科技人才的集聚高地，因此，中央企业必须把青年科技人才培养摆在更加突出的位置，构建符合中央企业科技创新发展和工程任务需要的青年科技人才自主培养体系，支持青年挺膺科技创新最前沿，提升人才自主培养质量，为中国式现代化贡献国资央企科技创新力量和战略后备力量。
本文参照国家人才支持计划年龄要求，界定中央企业青年科技人才为45 周岁及以下，具有全日制硕士以上学历，在中央企业从事基础研究、应用研究和工程研制工作2年以上，并在技术研发、产品设计、科技创新与管理等方面取得突出业绩的青年科技人才。构建中央企业青年科技人才自主培养体系的主要任务是：按照中央企业创新主体作用和“人才+ 工程”培养基本逻辑，坚持“四个面向”战略导向，立足国内自主培养，遵循青年科技人才成长规律和科研活动规律，依托中央企业科研项目实践和人才培养计划，按照系统工程方法，构建基于人才成长阶段的时间维、基于组织培养过程的逻辑维、基于专业发展的专业维“三维一体”的动态自主培养体系，并配套完善的人才制度和培养机制。
]article_adlist-->中央企业青年科技人才
自主培养现状与问题
中央企业坚持党对人才工作的全面领导，遵循问题导向、目标引领，纵深推进新时代人才强企战略，实施产业、科技和人才三位一体推进，促进引进、培养、使用和涵养生态四个环节齐发力，大力实施科技人才培养工程，有计划、分批次安排优秀青年科技人才加入重大工程，给机会、搭台子、架梯子、压担子、让位子，推动青年科技人才经受多岗位、多专业锻炼，着力提升其专业素养和科技创新水平。本文通过代表性中央企业人才统计年报及3927 名青年科技人才抽样调研，深入分析青年科技人才自主培养问题。
目前，中央企业青年科技人才培养与新形势新任务要求还有很多不适应、不匹配的方面，主要体现在以下三个方面。
人才建设规划不足，青年科技人才成长较慢。一是人才培养前瞻布局和战略规划不足，工程和人才并行发展、同步推进的力度不大，尚未建立起集识别选拔、能力培养、项目历练、资源保障、学术交流、考核激励于一体的青年科技人才发展纲要；二是人才结构有待优化，“老中青”梯次配备不齐，“塔尖”战略科学家急缺，“塔身”科技领军人才欠缺，“塔基”青年科技人才识别、培养和使用欠灵活，数量充足但整体成长缓慢，大多依赖自我成长；三是人才制度落地水平参差不齐，仍存在“重使用、轻培养”观念，对科研规律和人才成长规律研究不足。
自主培养体系不明晰，难以满足专业发展和工程任务需求。一是缺乏青年科技人才全周期成长路径研究和规律总结，大多“摸着石头过河”成长；二是自主培养体系化和培训系统化不凸显，未做到与专业领域发展相匹配、与重大工程需求相吻合，在科技创新、系统工程、装备研制、数字化研发、项目管理等方面能力相对不足。
科研支持激励不到位，未充分释放青年科技人才创新潜能。一是科研资源配置不足，青年科技人才在国家和省部级科技项目和重大工程中承担任务少；二是科研管理效率不高，青年科技人才未能从事务性工作中完全解放出来；三是协同创新生态尚未形成，跨专业跨单位跨部门的创新攻关机制不完善；四是人才评价标准存在较大程度上的同质化，缺乏差异化考核、多元化激励机制，尤其是缺乏对原创性强、周期性长的科技创新项目及科研团队的考核评价体系。
中央企业青年科技人才
成长的影响因素分析构建
人才自主培养体系，关键是要摸清人才成长的影响因素，本文从前文现状调研群体中，进一步抽取部分代表性的青年拔尖科技人才，并辅以中央企业领域权威专家和组织人力专家组成三类群体研究样本，围绕“中央企业青年科技人才成长路径及影响因素”主题，针对性设计问卷开展调研，共收集有效样本363 份。结合问卷统计结果和中央企业青年科技人才成长轨迹特点，本文将青年科技人才成长路径划分为常规线性型、加速线性型、非线性跳跃型三大类。从时间维分为“青年种子—集团青年拔尖人才—集团学科带头人—集团首席专家—战略科学家”五个人才成长关键阶段；从逻辑维分为人力资源管理“识别—开发—培育—激励—使用”五个组织培养关键过程。常规线性型人才遵循典型的“渐进积累”和“边际递减”规律，其成长周期呈现刚性阶梯特征；加速线性型人才虽在早期阶段展现出高效成长特性，但到后期阶段成长增速有所放慢；非线性跳跃型人才的成长呈现“蛰伏期+ 爆发期”双相特征，初期积淀期较长，但在关键跃迁阶段的突破效率显著优于其他两类路径。
本文通过分析潜在影响因素，依据“宏观—企业—个人”因素协同演化分析框架，揭示了不同影响主体层面中央企业青年科技人才成长路径驱动机制，并结合线性与非线性成长路径理论，进一步识别和分析关键影响因素及共性影响因素，如下表所示。
进一步分析宏观、企业和个人三个维度针对三类成长路径的关键影响因素：在宏观层面，荣誉头衔（针对常规线性型）、科技生态（针对加速线性型）、区域发展（针对非线性跳跃型）分属三类路径的核心引擎驱动因素。荣誉头衔在常规线性型人才成长过程中发挥关键作用，科技生态表现在完善的产学研协同网络、技术转移机制和风险投资体系形成创新要素的良性循环，而区域创新资源集聚度、产业配套成熟度等在非线性跳跃型人才中作用凸显。在企业层面，学术交流（针对常规线性型）、非科研流程（针对加速线性型）、集团战略（针对非线性跳跃型）分别在三类成长路径中赋权最高，分别确立为企业维度影响三类成长路径的关键因素。学术交流可促进前沿知识共享，打破技术路径依赖并激发创新思维，非科研流程通过制度性减负提升青年科技人才的科研专注力，而集团战略则通过倾斜优势资源牵引青年科技人才成长，这三者分别从学术视野开拓、科研资源保障、组织战略导向三个维度形成协同效应，构成青年科技人才成长的关键驱动力。在个人层面，培训经历（针对常规线性型）、海外经历（针对加速线性型、非线性跳跃型）分别构成个人维度的关键影响因素。培训经历通过系统化知识传递与技术经验迭代，夯实常规线性型的技术基础，注重常规线性型路径的技术积累深度，而海外经历通过打破认知壁垒与国际视野重构实现创新能力和成长速度的提升。
通过对宏观、企业和个人三个维度影响三类人才的共性因素进行归纳分析发现：一是区域发展作为宏观层面的共性因素贯穿所有成长路径类型，体现了创新生态系统理论中地理空间要素的基础性作用；二是非科研流程在企业中观层面的共性作用揭示了组织管理机制对青年科技人才发展的深层次影响；三是培训经历作为个人层面在常规型、加速型和非线性路径中的持续影响，体现了在职专业技术系统培训对个人职业成长成才的基础性、战略性支撑作用。综上所述，从人才成长动力机制解构视角，常规线性型路径主要依赖制度性要素的持续供给；加速线性型路径依托科研生态系统的动态适配；非线性跳跃型路径则需要区域创新优势、组织战略弹性与个体认知跃迁的三元共振多维动力机制，共同构成青年科技人才跨越式发展的底层逻辑。
中央企业青年科技人才
自主培养体系构建
本文通过青年科技人才自主培养现状与问题分析、成长路径特征及影响因素研究等，探索构建基于人才成长阶段的时间维、基于组织培养过程的逻辑维、基于专业发展的专业维“三维一体”动态自主培养体系（如下图所示），一方面落实党中央、国务院国资委、中央企业关于青年科技人才培养计划要求，加速青年科技人才成长；另一方面形成一套指导青年科技人才培养工作的科学方法论，提升人才工作体系化、标准化水平。青年科技人才自主培养体系突出自主性、科学性、系统性、开放性四大特性，自主性体现在中央企业拥有人才培养主导权和条件保障权，在面对技术瓶颈和市场变化时，有能力自主调整和创新；科学性体现自主培养体系构建的规律遵循，通过评价精准化、培养系统化、激励多元化、科研氛围民主化等保障自主培养体系的科学有效运行；系统性指各元素相互关联、协调运作，体现整体观、发展观和复杂性特点；开放性强调“破四维”原则和“不拘一格”的聚才观，为高潜青年科技人才打开绿色通道，鼓励跨学科跨领域交流学习以及与高校、科研院所联合培养人才。
发挥战略导向作用，立足创新链，建立差异化人才发展机制。一是针对常规线性型人才构建“制度性牵引+ 学术共同体”双轮驱动机制。针对常规线性型人才注重稳态积累的特征，构建“荣誉体系制度化”与“学术网络全球化”协同框架。一方面，完善评选等荣誉梯度体系，通过职称晋升与项目评审的强关联设计，强化制度性激励的持续牵引力；另一方面，依托国际学术交流专项基金，建立常态化跨国实验室访问等机制，拓宽学术共同体的资源交换边界，提升人才的学术话语权与技术延续性。二是针对加速线性型人才构建“生态构建+ 流程优化”双维赋能模型。加速型人才的快速跃迁依赖于科技生态与组织流程的协同优化。在生态维度，需打造“政—产—学—研—用”创新联合体，通过共建数据共享平台等基础设施，降低技术转化壁垒；在组织维度，应实施非科研事务剥离计划，降低事务性工作负荷。三是针对非线性跳跃型人才构建“战略冗余设计+区域创新集群”共振激发路径。非线性人才的突破性创新需打破传统资源分配逻辑，转向战略前瞻性布局，设立中央企业战略级未来技术实验室等，提升研究容错率；构建跨境研发协作网络，实时捕获颠覆性技术发展动态。
发挥企业主体作用，围绕产业链与人才链，建立培养协同机制。以国家重大需求和重大科技专项为牵引，构建“需求定义—能力培养—成果转化”全链条协同机制，实现产业市场需求牵引、人才涌现辈出、技术成果转化应用上下贯通的动态机制，助力人才梯队成长；依托中央企业作为产业链“链长”作用，设立产业技术研究院，将青年科技人才培养嵌入国产替代、“卡脖子”技术攻关等实战场景，实现产业链、人才链与创新链深度咬合与价值共生；在国家政策框架下，中央企业构建“国家战略导向—企业平台赋能—个体能力跃迁”三级联动培养机制，通过优化人才制度、实施人才工程、发布担纲重大工程办法、建立专业科研档案等举措，实现青年科技人才培养与国家人才计划相衔接，加快人才进阶成长和协同培养闭环管理。
强化个人专业积累，延伸教育链，创新人才教育培养模式。以高等工程教育改革和产学研深度融合为核心抓手，通过校企联合实验室、数字化教育平台建设等，优化学科建设布局和课程体系建设，重构“理论—实践—创新”一体化教育培养生态；推动中央企业卓越工程师培养计划与高等工程教育认证标准衔接，构建研究、教学、项目一体化的青年科技人才培育教学体系，实现教育供给与产业需求的动态适配；推行“项目制实践”与“师带徒双轨制”，提升青年科技人才解决复杂工程问题的能力。
（中国船舶集团有限公司党校课题组成员：高曙先 钟艳兰 孟思琦；执笔人：钟艳兰 孟思琦）
]article_adlist-->【免责声明】本公众号标明转载文章的出处，并保留转载文章在原刊载媒体的版权归属，如任何单位及个人认为本公众号转载的文章涉嫌侵犯其合法权益，请及时与本公众号联系并提出意见，本公众号将立即删除或采取其它相关措施。本文封面图片及文内图片来自版权图库，转载使用可能引发版权纠纷。
主 编：周 凯
责任编辑：周婧璇
]article_adlist-->热点阅读【政策】最新国资政策 | 【动态】国资院动态
【招聘】国企招聘公告 | 【人事】国企人事变动
【声音】国企改革解读 | 【解答】官方热点解答
【荐书】每周好书推荐 | 【ESG】每周关注
海量资讯、精准解读，尽在新浪财经APP
配配查提示：文章来自网络，不代表本站观点。
